Skip to content Skip to footer
Search

Indrek Ergma Ärilehes: Uuele reaalsusele jalgu jäänud töölepinguseadus võib põhjustada kohtuvaidlusi

Kuna Eesti seadused on kaugtöö koha pealt puudulikud, võib edaspidi oodata kohtuvaidlusi, näiteks tööõnnetuste üle, usub PwC Legal Eesti ühingu- ja tööõiguse valdkonna juht, vandeadvokaat Indrek Ergma.

Kevadise eriolukorra ajal olid töötajad ja tööandjad meeleldi kompromissideks valmis, aga edaspidi hakkavad inimesed oma õiguste eest rohkem seisma. Indrek Ergma soovitab ettevõtetel probleemide ennetamiseks kaugtööreeglid paika panna. Tehnilised lahendused kodus töötamiseks on ettevõtetel juba olemas, nüüd on küsimus selles, kuidas ettevõtted viiruse teises laines vastu peavad. „Pigem tekib sügisel küsimus, kas isegi kodus on vaja töötada,” märkis Ergma.

Kevad oli Eesti inimestele ja tööandjatele mobiilsuse ja kaugtöövõime kontroll. Kuidas me valmis olime?

Peame end väga innovatiivseks ja vähemalt sõnades on kaugtöövõime juba pikka aega olemas olnud. Ent kevad näitas, et tegelik valmisolek oli keskpärane. Oldi küll valmis kiiresti reageerima ja mõtlema välja vajalikke esmaseid lahendusi, millega paar kuud hakkama saada. Aga kui eriolukord oleks pikemalt kestnud, poleks need lahendused piisavad olnud. Ja pealesunnitud kaugtöö ei pruugi efektiivne olla.

Vähemalt sõnades on kaugtöövõime juba pikka aega olemas olnud. Ent kevad näitas, et tegelik valmisolek oli keskpärane.

Kes vastutab, et koju saadetud inimesel oleks seal tööks vajalikud võimalused?

Kui tööandja tahab, et töötajad ei läheks kontorisse, peab ta tagama, et inimesel oleksid distantsilt töötamiseks kõik vajalikud töövahendid ja infotehnoloogilised lahendused. Muidu kaugtöö ei toimi ning töötaja tuleks kontorisse ja nõuaks kohapeal tööd.

Arvuti ja internet on arusaadav. Aga kas tööandja peab tagama ka korraliku töölaua ja tooli?

Tööohutuse ja töötervishoiu nõuded ütlevad, et tööandja kohustus ja vastutus on, et töötajal oleksid mugavad ja ergonoomilised töötamislahendused. See toob esile kaugtöö esimese tõsisema probleemi: kuidas peaks tööandja kontrollima ja tagama, et töötaja kasutab kodus ergonoomilisi vahendeid, et tal need üldse on? Hägustub piir töötaja era- ja tööelu vahel. Kas tööandja võib minna kontrollima, millised töövahendid töötajal kodus on, või on see töötaja enda vastutada? Seadus ütleb, et see on tööandja vastutada. Kui töötajal tekivad vaevused, siis on see tööandja vastutada.

Kui istun kodus töötades arvutiga diivanil ja sellest tekivad lihaspinged, siis vastutab tööandja?

Kahe kuuga tõenäoliselt suurt tervisekahju ei teki, aga pikema aja jooksul võib kindlasti tekkida probleeme ning lihaste ja luude vaevusi. Ja siis tekib kohe tööandja vastutuse teema.

Kes teeb, sel juhtub. Kas kodukontoris juhtuvad õnnetused on tööõnnetused? On teil tuua konkreetseid näiteid?

Õnneks enda praktikas ühtegi näidet ei ole, aga on palju teoreetilisi küsimusi. Näiteks kui töötaja tõuseb kodus arvuti tagant, läheb kraanist vett võtma, libastub ja kukub, siis kas see on tööõnnetus või lihtsalt olmeolukorras juhtunud õnnetus?

Kui töötaja tõuseb kodus arvuti tagant, lähe vett võtma ja kukub, siis kas see on tööõnnetus või lihtsalt olmeolukorras juhtunud õnnetus?

Kas see on tööõnnetus? Rahaliselt on selles suur vahe.

Jah, see on oluline küsimus ja ma ei oska sellele täie kindlusega vastata. Inimene teeb töös hetkelise pausi, mis on kõikidele töötajatele ette nähtud. Kui ta end selle pausi ajal vigastab, siis võiks öelda, et on tööõnnetus. Ja vastukaaluks: kui töötajal oli vaba graafik, ei olnud täpselt määratud, millal ta tööülesandeid täidab, siis võib tegemist olla vabal ajal juhtunud õnnetusega.

Kui töölepingus on tööajana kirjas kl 9–17 ja inimene komistab sellel ajavahemikul, siis kas see muudab õnnetuse kindlamalt tööõnnetuseks?

Kindlasti annab see argumendi juurde. Aga kui kodus töötamiseks on kehtestatud paindlik graafik, otseselt kl 9–17 ülesannete täitmist ei nõuta ja kokku on lepitud vaid konkreetsete asjade tegemises, siis ei saa öelda, et kui õnnetus juhtus 15.33, siis on tingimata tegemist tööõnnetusega.

Aga kui kodus töötamine on piiratud kindlate kellaaegadega ja ma sel ajal kukun?

Siis pigem võiks öelda, et tegemist on tööõnnetusega.

Kui kass või koer ajab töötamise ajavahemikul veeklaasi sülearvutile, kas see on olmeõnnetus?

Sama võib juhtuda ka kontoris, kui keegi on võtnud koera kaasa. Üldjuhul vastutab töötaja talle antud tööandja vara säilimise eest. Erinevaid absurdimaigulisi olukordi võib palju ette tulla.

Kuidas peaks neid olukordi lahendama? Kas need võiksid kohtusse jõuda?

Need küsimused võivad ühel päeval kohtusse jõuda. Sealt saabuks ka suurem selgus, kuidas hinnata, millal on tegemist töötamisega ja millal mitte.

Mida peaksid tööandjad probleemide vältimiseks tegema?

Kindlasti peaksid tööandjad üle vaatama kodus töötamise reeglid. Paljudes ettevõtetes on kodus töötamine hea tahte võimalusena olemas, kuid konkreetsed reeglid on kokku leppimata või väga üldsõnalised, piirdudes sellega, et töötajad on vahemikus kl 9–17 kättesaadavad. Reeglites peaks paigas olema, kuidas kaugtöö toimub, mida töötaja peab tegema, kuidas tagatakse info hoidmine, et ärisaladused ei lekiks, millised on kontrollivõimalused, võimalikud vastastikused kokkulepped.

Kuidas neid reegleid vormistada? Kas töölepinguid tuleks muuta?

Kaugtöö peaks olema töökorralduse reeglite osa ja eraldi töölepinguid selleks muutma ei pea, sest võimalus kodus töötada on töötaja jaoks soodsam kokkulepe kui lepingus sätestatu. Vastupidises olukorras, kus töötaja ei taha mingil juhul kodus töötada, kuid tööandja ütleb, et reede on meil kodukontoripäev, siis sellises olukorras peab tööandja võimaldama töötajal kontoris töötada.

Koroonaviiruse levimise tõttu tahaksid paljud tööandjad teada, milline on inimese pereliikmete tervis ja kus nad töötavad, et võimalikke riske teada ja vältida. Pereliige võib ju olla arst või stjuardess, kes puutub paljude inimestega kokku. Tekib kiusatus töötajatelt seda infot saada. Indrek Ergma kinnitab, et ehkki tööandja huvi võib olla suur, ei tohiks tal olla õigustatud huvi info vastu, mis ei puuduta otseselt töötamist. Eraellu tungida ei tohi. Aga kui pooled tahavad koostööd teha ja infot vahetada, siis on see üksnes positiivne. „Aga seda ei saa töötajale kohuseks panna,” rõhutab Ergma.

Milliseid probleeme tekib kodukontori tööaja arvestusega?

Tööaeg on kaugtööprotsessis omaette küsimus. Kui tavaliselt on kokkulepitud tööaeg näiteks kl 9–17, siis kuidas tagada, et see ka kaugtöötamise puhul kehtiks? Kui tööandja annab vabamad käed, öeldes, et tööd võib teha endale sobival ajal, siis kas pärast kl 17 töötamine on sellisel juhul ületunnitöö? Paljud olid kevadel kaugtöötamise ajal sunnitud laste kõrvalt ka öötundidel töötama. Kas sellisel juhul on see öötöö ja millised on selle tasustamise reeglid?

Paljud olid kaugtöötamise ajal sunnitud laste kõrvalt ka öötundidel töötama. Kas sellisel juhul on see öötöö?

Kuidas oleks õige? Kuidas praegune seadus reguleerib seda seda?

Praeguse seaduse põhjal on see paljuski pooltevaheline kokkulepe. Öötöö võib olla juba üks palga osa. Kuid ületunnitöö kohta pole sellist kokkulepet võimalik sõlmida. Seal tekivad juba tööaja regulatsiooni probleemid.

On teie praktikas nõutud selle põhjal tööandjalt kompensatsiooni?

Kompensatsiooninõudeid ei ole olnud. Küll aga on tulnud aidata tööandjatel töötajatele töökorraldust selgitada ja probleemide ennetamiseks vajalikke kokkuleppeid teha.

Töötajad on arusaajad ja kompromissideks valmis?

Kevadise laine puhul oli kompromissivalmidus mõlemal poolel väga suur. Mida aeg edasi ja mida rohkem saab uus normaalsus elu pärisosaks, seda vähem ollakse kompromissideks valmis ning hakatakse oma õiguste eest rohkem seisma ja endale soodsamaid lahendusi nõudma.

Kuivõrd ollakse praegu valmis enda eest seisma?

Oleneb tööjõuturu olukorrast. Kui inimene tunneb, et uut tööd on lihtne leida, siis ta ei hakka ennast põhimõtteliste vaidluste või õiguse nõudmise peale kulutama. Ta pigem lahkub, valib teise töökoha. Eelmise kriisi ajal tuli töötuse kasvades juurde palju töövaidlusi. Lepingu ülesütlemisega seotud vaidlused, aga ka põhimõttelised vaidlused, mis puudutasid töökeskkonda ja -korraldust. Hakati julgemalt enda õiguste eest seisma.

Paljud inimesed ei taha tagasi kontorisse minna.

Paljud harjusidki kodus töötamise ja väga paindliku lähenemisega. Kontoritöö puhul saabki uueks reaalsuseks, et kui ei ole hädavajadust ja inimese natuur ei eelda tingimata kontoris olemist, siis kasutatakse võimalust kodus töötada. Selle asemel et hommikul ja õhtul ummikus oodata, saab aega efektiivselt kasutada.

Kontoritöö puhul saabki uueks reaalsuseks, et kui ei ole hädavajadust kontoris olla, siis kasutatakse võimalust kodus töötada.

Kuid tööandja võib-olla ei suuda tulemusi mõõta, kahtlustab, et inimesed ei tööta kodukontoris piisavalt, ja nõuab, et nad oleksid kontoris. Kuidas sellisel juhul käituda?

Lahendus on lihtne: tööprotsesse korraldab tööandja. Kui tema arust on oluline, et inimesed töötaksid kontoris ja oleksid kogu aeg silma all, siis nii on.

Tööandjad võiksid siiski eri lahendusi pakkuda.

Osale tööandjatele on kaugelt töötamise lahendus põhimõtteliselt vastukarva. Nad ei suhestu selle lahendusega ja nende jaoks on kohapealne kontroll väga oluline. Kaugtööd iseloomustavad märksõnad on kontroll ja usaldus. Sa pead oma töötajaid usaldama, et nad teevad lubatud tööd lubatud ajal. Ja teisalt peab sul tööandjana olema mõistlik võimalus tulemusi kontrollida.

Kui tööandja sunnib töötajad kontorisse ja tekib koroonapuhang, mille tulemusena töötaja saab püsiva terviserikke või sureb, kas siis vastutab tööandja?

Otseselt ei saa tööandjale midagi ette heita, sest kuskil ei ole öeldud, et tööandjad kindlasti peaksid võimaldama töötajatele kodus töötada. Tööandja jaoks võib olla oluline, et töötamine toimuks kontoris – inimesed oleksid koos, nende vahel tekiks parem sünergia ja kõike oleks parem korraldada. Sama olukord on gripi puhul: see võib töötajate vahel levida ja seda ei saa otseselt tööandja süüks panna. Kui tööandja on teinud maksimaalsed pingutused, et haiguste levikut ära hoida – olemas on puhastusvahendid, töötajaid on juhendatud –, siis on haigestumise korral tööandja vastutust nõuda ülepaisutatud.

Kui tööandja on teinud maksimaalsed pingutused, et haiguste levikut ära hoida, siis on haigestumise korral tööandja vastutust nõuda ülepaisutatud.

Tööandja võib sellisel juhul töötajatelt maski kandmist nõuda?

Jah, see oleks töökorralduse osa. Sellisel puhul oleks see sama kui ohtlikel töödel kaitseriietuse ja ehitusel kiivri kandmise nõue. See on nüüdne uus olukord: ohutuse säilitamiseks võib anda korralduse, et kontoris panevad kõik maski ette.

Räägime ka palkadest. Kas tööandjad kuritarvitasid eriolukorra pakutud võimalust ja vähendasid töötajate palka ajutiselt ka siis, kui seda tegelikult vaja polnud?

Eks igas kriisis ilmuvad välja ka need, kes üritavad olukorda ära kasutada. Tahaksin loota, et neid oli siiski väike osa.

Nii mõnedki ettevõtted panid inimesed fakti ette, et palka tuleb alaliselt vähendada, ja muudeti töölepinguid.

Pigem oli selline käitumine erandlik. Kasutati võimalust ära, et varasemale palgarallile vastukäik anda. Kui majandusel läks väga hästi, tuldi töötajatele sageli kergesti vastu, et töö saaks jätkuda ja inimesed oleksid olemas. Aga nüüd jäi paljudel tööd vähemaks ja avanes võimalus teha samm palgaralli peatamiseks või tagasi pööramiseks. Ei ole olnud kuulda, et see oleks olnud massiline, ega saa öelda, et mõni valdkond oleks sellise sammuga silma paistnud.

Nüüd avanes võimalus teha samm palgaralli peatamiseks või tagasi pööramiseks.

Mis on peale kaugtöö ja kaugtöötamise tööohutuse ja -tervishoiu küsimuste põhilised kohad, kus praegune töölepinguseadus on ajale jalgu jäänud?

Renditöö ja tööampsude valdkond on väga pealiskaudselt reguleeritud. Ka tuleb meil kindlalt kokku leppida töötamise aeg: olgu see 40 tundi nädalas või summeeritud tööaeg kuu või kvartali kokkuvõttes. Paljudes riikides on võimalik, et teed tööd 25–40 tundi nädalas ja töö hulk ei ole fikseeritud. See annab tööandjale palju suurema paindlikkuse töö korraldamiseks. Ei ole tingimata vaja võtta täistööajaga töötajat, vaid saab planeerida vajaduse järgi.

Eesti sotsiaalministeerium töötas samuti mõned aastad tagasi selle plaani kallal.

Jah, see oli kavatsusena, aga töösuhtemuudatused käivad meil väga aeglaselt ja seetõttu jäävad ajale jalgu.

Eelmist töölepinguseaduse muudatust kritiseeriti töötajate kaitse vähenemise pärast. Kas meie tööseadused liiguvad liigse liberaalsuse poole?

Kindlasti mitte. Eesti töölepinguseadus on endiselt töötajakeskne.

Millised on peamised renditööga seotud probleemid?

Tööandja poolt vaadates nende kaitse renditöötajate puhul. Näiteks, et kasutajaettevõte ei võtaks renditavaid töötajaid järsku endale üle. Kuidas sellised asjad lahendada? Pidevaid vaidlusi tekitavad nende puhul töölähetuste küsimused. Kui inimene töötab Soomes, Rootsis, Norras, kas see on siis peamine töökoht või on nad rohkem Eestiga seotud?

Väikeste tööampsudega tekitab probleeme tööaja regulatsioon: kas töötaja on ise vaba määrama endale ülesannete täitmiseks tööaja? Kuidas lahendada olukord, kus tööandja saab pakkuda ainult hootist tööd mõned korrad nädalas, kuid ei saa seda planeerida?

Head lahendust praegu ei ole. Puudujääke üritatakse siluda väga piiripealsetes olukordades mängides.


Võta meiega ühendust

Indrek Ergma

Indrek Ergma

Partner / Vandeadvokaat / Ühinguõiguse ja tööõiguse valdkonna juht, PwC Legal

Tel: +372 529 4580

Leia meid ka sotsiaalmeediast